Gilles Michaud, directeur des ressources humaines, des affaires juridiques et des communications, ainsi que Sacha Cardinal (à l’extrême-droite sur la photo), directrice adjointe à la même direction, travaillent à faire tomber le plus grand nombre de barrières possible pour faciliter l’embauche et l’intégration des employés au CIUSSS de l’Estrie-CHUS.
Gilles Michaud, directeur des ressources humaines, des affaires juridiques et des communications, ainsi que Sacha Cardinal (à l’extrême-droite sur la photo), directrice adjointe à la même direction, travaillent à faire tomber le plus grand nombre de barrières possible pour faciliter l’embauche et l’intégration des employés au CIUSSS de l’Estrie-CHUS.

L'objectif d'embauche du CIUSSS de l'Estrie: abattre les barrières

Marie-Christine Bouchard
Marie-Christine Bouchard
La Tribune
Le CIUSSS de l’Estrie-CHUS compte dans ses rangs 800 employés de plus que lors de sa création le 1er avril 2015. Pourtant, la pression semble avoir été rarement aussi forte sur le personnel des établissements de santé. Dans la foulée, plusieurs diplômés de titres d’emplois en pénurie, comme les préposés aux bénéficiaires (PAB), les infirmières et les infirmières auxiliaires déplorent ne jamais avoir reçu de nouvelles après avoir envoyé leur curriculum vitae au CIUSSS de l’Estrie-CHUS.

À ses débuts en 2015, l’organisation qui compte environ 17 000 employés n’embauchait que 40 % des PAB qui leur faisaient parvenir leur CV, chiffre qui est passé à près de 80 % au cours de la dernière année grâce à toutes sortes de mesures qui ont été mises en place pour faciliter l’intégration des employés... et peut-être réduire un peu le niveau d’attente de l’organisation envers les nouveaux employés.

« Quand j’entends les gens dire que notre processus d’embauche est rigoureux, c’est une bonne nouvelle pour nous : c’est normal que nous soyons rigoureux étant donné que nos employés vont offrir des soins et services à notre clientèle », explique Gilles Michaud, directeur des ressources humaines, des affaires juridiques et des communications au CIUSSS de l’Estrie-CHUS.

Comment en est-on venu à améliorer de façon significative l’embauche de personnel, passant de 40 % de taux d’embauche des PAB à près de 80 %? « Nous avons ciblé nos exigences essentielles pour la sécurité de nos patients et pour la qualité des soins. Mais il y a des exigences qu’on s’est dit qu’on pourrait développer en cours d’emploi par un bon encadrement clinique », soutient M. Michaud.

Et il y a la communication continue entre le CIUSSS de l’Estrie-CHUS et les maisons d’enseignement qui se poursuit inlassablement. « Nous voulons nous assurer qu’il y aura une bonne adéquation entre les formations que reçoivent les candidats et ce qu’ils vont vivre concrètement dans nos installations », ajoute M. Michaud.

Depuis un certain temps, les finissants des maisons d’enseignement de la région reçoivent une promesse d’embauche automatique pour les inciter à demeurer dans la région. « Nous travaillons pour leur offrir un parcours professionnel intéressant. À leur premier été de formation par exemple, les candidats se verront offrir un poste de préposé aux bénéficiaires. C’est un emploi d’été, mais ils deviennent quand même des employés et quand ils auront fini leur formation, on n’aura pas besoin d’ajouter une barrière avec l’entrevue d’embauche : les candidats pourront continuer de travailler pour nous dans d’autres titres d’emploi », ajoute M. Michaud.

Le CIUSSS de l’Estrie-CHUS a embauché 89,7 % des infirmières finissantes au Cégep de Sherbrooke en 2015, 66,7 % en 2016 et 80,0 % en 2017, selon les données fournies par le Cégep de Sherbrooke. « Une entente a récemment été conclue entre le Cégep de Sherbrooke et le CIUSSS de l’Estrie-CHUS afin de garantir aux finissants un emploi à titre de préposé infirmier à la fin de leurs études. Ces derniers doivent tout de même réussir une période de probation par la suite », confirme Joëlle Bouchard du service des communications du Cégep de Sherbrooke.

Or plusieurs finissants aux formations de PAB ou d’infirmières auxiliaires, notamment, se plaignent de ne jamais avoir eu de retour d’appel après avoir envoyé leur CV à la direction des ressources humaines.
« Nous sommes en révision de nos processus pour offrir une meilleure expérience à nos candidats. Par exemple, d’ici quelques semaines, les candidats qui ne sont pas retenus recevront un courriel pour les aviser, plutôt que de partir du principe que seuls les candidats retenus auront de nos nouvelles. Nous jugeons que c’est une meilleure pratique », ajoute-t-il.

Quels sont les critères d’embauche du CIUSSS de l’Estrie-CHUS pour son personnel soignant? Bien sûr, à la base, il y a les diplômes adéquats. « Nous devons aussi évaluer les capacités des candidats à faire une évaluation clinique et leur capacité à donner des soins de qualité et en sécurité. On vérifie aussi ses antécédents judiciaires, son état de santé, ses références et sa capacité de travailler en équipe », ajoute Sacha Cardinal, directrice adjointe à la direction des ressources humaines, des affaires juridiques et des communications.

En cette période de rareté de la main-d’œuvre, une attention particulière est portée à chaque étape de la formation et des premiers pas des candidats au sein de l’organisation après leur embauche.
« Maintenant, nous sommes un seul employeur pour toute la région! Si un candidat ne passe pas sa période de probation, c’est fini, il doit aller travailler au privé ou en Montérégie ou à Montréal! Alors on prend ça très au sérieux pour permettre aux employés de vivre une expérience positive au sein de notre organisation », signale M. Michaud.