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Forte proportion de harcèlement psychologique à l'UdeS
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Forte proportion de harcèlement psychologique à l'UdeS
Le harcèlement psychologique représente 70 % des dossiers d’intervention (plaintes et signalements) à l’Université de Sherbrooke. C’est ce que démontrent les données du rapport annuel 2018-2019 de la conseillère en matière de respect des personnes.
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Le harcèlement psychologique domine les demandes d’intervention à l’UdeS

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Le harcèlement psychologique domine les demandes d’intervention à l’UdeS

Isabelle Pion
Isabelle Pion
La Tribune
SHERBROOKE — Le harcèlement psychologique représente 70 % des dossiers d’intervention (plaintes et signalements) à l’Université de Sherbrooke.

Il s’agit des dossiers traités au bureau de la conseillère en matière de respect des personnes de l’institution d’enseignement, Isabelle Duclos.

C’est ce que démontrent les données du rapport annuel 2018-2019 de la conseillère en matière de respect des personnes.

Les violences à caractère sexuel représentent 17 % des dossiers, et la discrimination, 12 %.

Dans ce rapport, le plus récent disponible, Isabelle Duclos note que le nombre global de demandes a augmenté de plus de 230 % en cinq ans. 

Celles-ci vont des demandes de collaboration ou d’information jusqu’aux plaintes.

L’auteure observe que le motif du harcèlement psychologique est « soulevé nettement plus souvent, et ce, autant pour les dossiers de plaintes que pour ceux de signalements ». 

Quelque 59 % des demandes reçues proviennent des membres du personnel. 

Les requérantes sont majoritairement des femmes (63 %), principalement concernant les dossiers d’intervention en matière de harcèlement psychologique (64 %) et de violences à caractère sexuel (78 %).  

Les employés sollicitent principalement le bureau pour des difficultés « liées à des composantes du harcèlement psychologique ». Ainsi, chez le personnel de soutien, les demandes d’intervention sont entièrement liées à cette problématique (100 %). 

La proportion est de 75 % du côté de leurs collègues du personnel enseignant et de 86 % pour le personnel professionnel. 

Lorsque des employés font un signalement ou portent plainte, 69 % des personnes mises en cause « ont un statut hiérarchique supérieur, et ce, peu importe le motif soulevé », peut-on lire.

Les deux tiers des demandes d’intervention proviennent du personnel enseignant, pour toutes demandes confondues.

Chez les étudiants, 55 % des demandes concernent le harcèlement psychologique, principalement dans un contexte pédagogique. La nature des demandes d’intervention chez les étudiants est plus diversifiée que chez les employés. 

Au total, en 2018-2019, 266 nouveaux dossiers ont été ouverts au bureau de la conseillère, allant de l’information à la plainte (10 nouveaux dossiers de plaintes ouverts).

Après l’étape de la recevabilité de la plainte, celle-ci peut mener vers une médiation ou une enquête externe.

« Lorsque des mesures ou des sanctions sont prises à la suite d’une plainte, qu’elles soient de nature administrative ou disciplinaire, il faut préciser que celles-ci demeurent confidentielles. Il n’est pas possible pour les autres parties, comme le plaignant, de connaître la nature exacte de celles-ci. En effet, ces informations constituent des renseignements personnels au sens de la Loi sur l’accès aux documents des organismes publics et sur la protection des renseignements personnels », précise l’auteure du document. 

L’UdeS a mis en place en 2018-2019 une base de données permettant le traitement des dossiers (JIRA). Selon l’institution, l’informatisation des dossiers facilite leur gestion et la compilation de statistiques.

Harcèlement psychologique : conduite vexatoire se manifestant par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, hostiles ou non désirés par la personne visée, portant atteinte à sa dignité ou à son intégrité psychologique ou physique et entraînant, pour elle, un milieu de travail ou d’études néfaste.

Un processus lourd à porter

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Un processus lourd à porter

SHERBROOKE — Selon le vice-recteur aux ressources humaines de l’Université de Sherbrooke, Jean Goulet, « deux ou trois enquêtes externes » sont menées chaque année à l’UdeS, qui peuvent aussi toucher de possibles cas de violence à caractère sexuel. 

À ses yeux, il n’y a pas davantage de harcèlement psychologique sur les campus qu’ailleurs. 

Comment réagit-on au fait que 70 % des demandes d’interventions sont classées dans cette catégorie? 

« En fait, on est bien content de ça. On n’est pas content qu’il y ait du harcèlement, mais on est content que les gens utilisent le système pour venir chercher de l’aide. Souvent, le fait de venir en parler, de faire le signalement, pour eux ça aide. On le sait qu’il y en a du harcèlement, il y en a dans tous les milieux (...). S’ils ne venaient pas nous voir, on aurait manqué notre coup. »

L’ex-employée et la professeure à qui nous avons parlé déplorent que le fardeau de la preuve repose sur les épaules des victimes. 

L’UdeS n’a rien inventé, commente à ce sujet Isabelle Duclos, conseillère en matière de respect des personnes.

« On ne peut pas passer outre aux critères que la Loi sur les normes du travail impose en matière de harcèlement psychologique. » 

« Si on essayait de faire ça, on penserait aider les victimes... mais, à la fin, les mesures qu’on aurait prises ne tiendraient pas en cour. C’est très important de s’assurer que quand on prend des mesures pour contrer le harcèlement, par la suite on ne sera pas débouté en cour parce qu’on a fait des erreurs juridiques. On aide les victimes à bien étayer leurs allégations, on les aide à ce qu’elles soient claires et précises. C’est vrai que c’est lourd, bien honnêtement... », commente M. Goulet. 

Professeure de sciences politiques à l’UQAM et spécialiste du mobbing, Ève Séguin a un conseil pour ces victimes : notez absolument tout. 

« Elles doivent monter un dossier comme si elles avaient l’intention d’aller au tribunal. Elles n’iront peut-être pas, mais il faut se mettre dans cette perspective. Ça demande un temps fou, mais elles doivent le faire. On ne croira jamais une victime sur la base du témoignage. » Le système judiciaire fonctionne ainsi, souligne-t-elle. Pour les victimes, ce poids s’ajoute au reste. « Oui, elles ont le fardeau de la preuve. »

« J'ai pensé qu'il allait m'égorger »

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« J'ai pensé qu'il allait m'égorger »

Isabelle Pion
Isabelle Pion
La Tribune
SHERBROOKE — Pendant des années, le quotidien de Nadine*, professeure à l’Université de Sherbrooke, et de plusieurs de ses collègues, a été assombri par la présence d’un autre collègue. Certains ont même craint pour leur sécurité. Au terme de longues et fastidieuses démarches menées par différents collègues, des plaintes pour harcèlement psychologique ont finalement été retenues contre lui. L’homme n’est aujourd’hui plus à l’emploi de l’institution.

Le climat malsain a néanmoins duré des années. 

En public, l’homme rabroue sa collègue, se met à rire quand elle soumet une idée. Il la diminue publiquement. Les gestes, avance-t-elle, surviennent à répétition.  

« J’étais jeune, facilement intimidable. Rapidement, il a eu des gestes, des façons de faire de l’ordre du harcèlement psychologique. À un moment donné, il est rentré dans mon bureau, il m’a crié après, j’ai pensé qu’il allait m’égorger. » Des personnes qui ont vécu la même situation lui suggèrent d’aller en médiation. 

La professeure se lance dans un processus de médiation, qu’elle qualifie de « n’importe quoi ». L’homme est un charmeur et elle a l’impression, au final, de ne pas être prise au sérieux.

Une entente est tout de même conclue. 

« Toutes les années qui ont suivi, je me suis organisée pour avoir des témoins en présence de cette personne. Plus jamais je ne suis allée dans son bureau seule. J’ai mis des stratégies en place pour fonctionner », raconte-t-elle en soulignant qu’elle s’est d’abord questionnée à savoir si elle quittait l’institution ou si elle composait avec la situation. 

C’est finalement une autre employée qui a déposé une plainte contre le professeur en question, estimant que le processus de médiation ne donnait rien. 

« On lui a dit que si elle voulait que sa plainte aboutisse, il faudrait qu’il y ait d’autres personnes. »

« L’ambiance au département était éprouvante. Certains n’ont jamais vécu ce qu’on a vécu. C’était un charmeur. Tant qu’il n’y avait pas d’enjeu de pouvoir, il était cool. »

« Beaucoup de personnes sont allées en médiation avec lui. Pourquoi ça n’a pas allumé de lumière au service des ressources humaines? Ça a duré pendant des années avec plein de personnes, avec des impacts importants. Il y a des gens qui ont changé d’université ou qui ont été démolis... » déplore-t-elle.

L’employée s’est elle-même retrouvée en congé de maladie et a consulté un psychologue.

Un processus lourd à porter 

Tout comme Nadine, Karine* reproche à l’institution de ne pas être en mesure de gérer ce genre de situation. L’ex-employée estime avoir été victime de mobbing, une forme de harcèlement qui prend pour cible un employé afin de l’évincer de son milieu de travail.

Cette dernière a démissionné de l’institution après plusieurs années de service pour des raisons reliées à la gestion des ressources humaines. 

L’ex-employée avait porté plainte pour harcèlement. La plainte avait été jugée recevable, mais elle a été jugée non fondée. 

« Dans mon cas à moi, dès que j’ai parlé de ça aux ressources humaines, ça a empiré la situation. Je n’ai pas bénéficié d’un jugement équitable. » 

Et puis, avance Karine, le processus de médiation a ses limites. « Moi, par exemple, je l’ai demandé, mais si la personne refuse, ça s’arrête là. » 

Les gestionnaires, avance-t-elle, ne sont pas formés pour gérer de telles situations. « Ils ne sont pas capables de reconnaître que ça se passe sous leurs yeux. »

« Les personnes toxiques ont été sorties, il y a un certain ménage qui a été fait, mais la culture de gestion est encore la même. Les gestionnaires ne connaissent pas plus leurs responsabilités. À toutes les étapes où je suis allée chercher de l’aide, on m’a dit : que veux-tu que je fasse? Ou une gestionnaire qui me dit : moi, ce n’est pas mon rôle, parle à ma supérieure. Alors que la loi est claire (...)  Ils n’ont aucune idée de leurs responsabilités. »

Karine n’a pas eu l’impression d’être soutenue par son syndicat, comme si la situation était répandue et banalisée. « Ils sont peut-être trop préoccupés à maintenir de bonnes relations avec la direction. » 

Les deux femmes ont eu l’impression que tout le fardeau de la preuve reposait sur leurs épaules et celles de leurs collègues, pour que la plainte soit d’abord jugée recevable. 

Monter un dossier prend énormément de temps, observent les deux femmes. Karine déplore, pour sa part, ne pas avoir eu l’aide nécessaire pour le faire.

Interrogée sur le rapport de la conseillère en matière de respect des personnes, Isabelle Duclos, Nadine se dit convaincue que le nombre de plaintes déposées n’est que la pointe de l’iceberg : encore faut-il être prêt à se lancer dans ces démarches laborieuses et stressantes pour en arriver à un dépôt formel.

* Les noms des personnes ont été modifiés pour conserver leur anonymat.

L’UdeS se penchera sur sa santé organisationnelle

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L’UdeS se penchera sur sa santé organisationnelle

Isabelle Pion
Isabelle Pion
La Tribune
SHERBROOKE — Un grand sondage sur la santé organisationnelle sera lancé cet automne par l’Université de Sherbrooke. L’institution planche aussi sur la révision de sa politique sur le harcèlement et la discrimination.

Plus de 30 000 personnes, employés et les étudiants, seront invitées à répondre à ce coup de sonde, sur lequel l’institution dit travailler depuis longtemps. L’exercice a toutefois été ralenti en raison de la COVID-19.

« Ça devait démarrer le 9 mars dernier, mais on est entré dans la pandémie à ce moment-là », précise Jean Goulet, vice-recteur aux ressources humaines et aux relations internationales de l’UdeS. On a constitué un questionnaire très élaboré avec des spécialistes et ça va couvrir le harcèlement. C’est un peu comme une enquête épidémiologique. » Le chantier s’intéressera à six aspects, dont la santé psychologique et physique. 

De la formation à venir

L’UdeS travaille depuis quelques mois à réviser sa politique en lien avec le harcèlement et la discrimination.

Il est difficile de donner un échéancier pour le dépôt de la politique, précise la conseillère en matière de respect des personnes, Isabelle Duclos, puisqu’un processus de consultation des instances doit être suivi. Un plan de diffusion de la politique et de la formation sont prévus à la suite de son adoption.

« On savait déjà qu’on devait mettre en place de la formation à la suite de l’adoption de la nouvelle politique », note Mme Duclos.

« On a fait beaucoup de choses sur les violences à caractère sexuel (VACS) au cours des dernières années compte tenu des obligations de la nouvelle loi, ce qui fait que les formations en harcèlement psychologique ont peut-être été moins données. Mais les gestionnaires pouvaient aussi faire appel aux services des ressources humaines et ils le peuvent encore. Avec la révision de la politique, il y aura tout un plan de diffusion et de formation qui va venir avec ça », indique Mme Duclos. 

« Même en l’absence de formation, les gestionnaires ont, dans l’immense majorité, le réflexe de contacter les ressources humaines parce qu’il y a un conseiller en gestion des ressources humaines attitré à chaque unité. Je serais très surpris qu’ils ne sachent pas qui contacter... », ajoute Jean Goulet. 

Le bureau de la conseillère demeure toujours disponible pour des besoins de formation. La majorité des demandes déposées au bureau de la conseillère sont d’ailleurs des demandes d’information, précisent les deux intervenants. 

Travailler en amont

Le Syndicat des professeures et des professeurs de l’UdeS (SPPUS) insiste sur l’importance de la prévention.

« C’est quelque chose que le SPPUS a souligné à quelques reprises. L’employeur a l’obligation légale de faire cesser le harcèlement quand il est porté à son attention, mais aussi de le prévenir. Il y a beaucoup de situations qui ont été portées à l’attention du SPPUS où il y a un conflit qui a dégénéré et qui aurait pu être évité s’il y avait eu plus de travail en amont par les gestionnaires. On est pris avec les résultats de ces conflits-là (...) De par notre rôle, le syndicat se retrouve dans un rôle de réaction, alors que c’est l’obligation de l’employeur de jouer un rôle proactif de prévention. Et selon nous, il y aurait du chemin à faire », note Finn Makela, professeur à la faculté de droit et conseiller en relations de travail du SPPUS.

Il note tout de même au passage qu’il est peut-être moins évident pour l’employeur de faire de la prévention en raison du fait que les professeurs ont beaucoup d’indépendance et d’autonomie dans leur travail.

Finn Makela observe que beaucoup de ressources ont été déployées pour la prévention des violences à caractère sexuel, ce qui est une bonne chose. Des politiques de prévention ont été déployées à la suite de l’adoption d’une loi visant à prévenir et combattre les VACS.

« On n’a pas de formation obligatoire applicable à tout le monde sur le climat de travail pour prévenir le harcèlement. Si c’est la direction que veut prendre l’université, je ne peux que m’en réjouir. », observe-t-il.

Les universités, des milieux enclins au <em>mobbing</em>

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Les universités, des milieux enclins au mobbing

Isabelle Pion
Isabelle Pion
La Tribune
SHERBROOKE — Le mobbing, une forme de harcèlement psychologique visant à évincer une personne, est bien présent dans les universités, les hôpitaux et les administrations publiques, selon Eve Séguin, professeure de sciences politiques à l’UQAM et spécialiste du mobbing.

« Il n’y a pas de milieu où il n’y en a pas, mais il y a des milieux où c’est surreprésenté », dit-elle en citant ces exemples. 

« Ce sont de grandes organisations. Si un mobbing commence à se mettre en place dans une PME, c’est beaucoup plus facile d’agir. La raison pour laquelle c’est très présent dans ces milieux-là, c’est que ce sont des organisations très bureaucratisées, où les processus administratifs sont extrêmement lents. Si je préviens mon directeur ou mon doyen que je suis une cible de mobbing, avant que l’affaire aboutisse, ça va prendre des siècles. Le phénomène se perd dans les méandres bureaucratiques. »

Ce phénomène existe à l’extérieur des milieux de travail, par exemple dans les villages.

Eve Séguin décrit le mobbing comme un mouvement collectif de ciblage d’un collègue afin de l’éliminer de l’organisation. Les moyens pour y parvenir sont multiples : on peut penser notamment au tablettage et au congédiement.

La professeure estime que le mobbing devrait être traité de façon distincte du harcèlement psychologique, mais précise qu’il n’y a pas de consensus sur cette question.  

« Si vous regardez la Loi sur les normes du travail, elle interdit le harcèlement psychologique, mais elle ne parle pas de mobbing. À mon avis, c’est un problème majeur parce que ce sont deux choses assez différentes. Entre les deux, il y a une autre catégorie, celle du bullying. Si vous regardez la gradation, en termes de gravité, de violence, de moyens utilisés, le mobbing, c’est le pire. C’est la forme particulière de harcèlement psychologique la plus grave et elle est exercée collectivement. »

Mme Séguin, qui enquête sur des cas dont elle entend parler, va jusqu’à parler de meurtre social. 

« On vous construit une réputation qui est tellement négative que vous n’avez plus aucun pouvoir personnel. Même vos amis vous abandonnent. En général, quand vous avez été expulsé de l’organisation, vous ne retrouvez pas de travail. C’est gravissime... »

L’ex-employée à qui La Tribune a parlé déplore que les syndicats semblent occupés à soigner leurs relations avec la direction. « Une relation constructive avec l’employeur est absolument nécessaire pour bien faire notre travail. Mais jamais on va mettre cette relation au-dessus des intérêts de nos membres », commente à ce sujet Finn Makela, professeur de droit et conseiller en relations de travail du Syndicat des professeures et professeurs de l’UdeS (SPPUS). 

« On est dans une situation délicate quand deux membres sont impliqués dans une situation de harcèlement, mais c’est le lot de tous les syndicats, ce n’est pas une particularité de l’UdeS », fait-il valoir.

Aux yeux d’Eve Séguin, différentes raisons expliquent ce qui peut être vu comme de l’immobilisme. Les syndicats, résume-t-elle, sont assis entre deux chaises.

« Le mobbing académique, ce sont des professeurs contre d’autres professeurs. Ils sont tous membres du même syndicat. C’est extrêmement difficile de dire : je condamne un de mes membres et je défends l’autre. D’un point de vue légal, il y a un réel obstacle à défendre une cible de mobbing. Les syndicats peuvent se retrouver avec une plainte des mobbeurs, qui vont poursuivre le syndicat en vertu de l’article 47.2 (du Code du travail) qui dit : ‘‘Vous devez me défendre et là vous êtes en train de m’accuser.’’ On peut avoir toutes les critiques qu’on veut par rapport aux syndicats, mais il y a une difficulté objective. S’il n’y a pas de réforme juridique et légale, on ne permet pas aux syndicats de véritablement défendre les cibles de mobbing. »

En outre, selon elle, le mobbing n’est pas reconnu par la majorité des gens.