Me Ariel Thibault est un avocat sherbrookois, spécialiste des questions liées au droit du travail.
Me Ariel Thibault est un avocat sherbrookois, spécialiste des questions liées au droit du travail.

Discrimination à l’emploi : portez plainte suggère un avocat

Alain Goupil
Alain Goupil
La Tribune
Les travailleurs qui se sentent discriminés à l’embauche ne devraient pas hésiter à porter plainte devant la Commission des droits de la personne du Québec, croit l’avocat sherbrookois Ariel Thibault, spécialiste du droit du travail.

C’est ce que suggère Me Ariel Thibault, avocat en droit du travail, interrogé dans le contexte soulevé par la décision du CIUSSS de l’Estrie-CHUS de ne pas embaucher une infirmière à cause de son poids.

«Les gens ne devraient pas se limiter à postuler à des emplois de peur d’être rejetés par leur condition de santé ou physique, insiste Me Thibault. La Commission est là pour analyser ce type de recours. C’est elle qui va juger si la discrimination est conforme à l’état du droit ou pas», ajoute l’avocat sherbrookois.

Me Thibault reconnaît que la Charte québécoise peut paraître contradictoire lorsqu’il s’agit de déterminer les motifs discriminatoires liés à une décision.

D’une part, l’article 10 de la Charte québécoise prévoit que personne ne peut faire l’objet de discrimination fondée notamment sur la condition sociale ou un handicap. «Est-ce que le poids d’une personne pourrait être considéré comme un handicap ou une forme de distinction protégée par l’article 10?» s’interroge Me Thibault. 

À l’autre bout du spectre, l’article 20 prévoit qu’une distinction, une exclusion ou une préférence fondée sur les aptitudes ou les qualités requises par un emploi est réputée non discriminatoire.

Ultimement, il s’agit d’une question de faits, dit Me Thibault. Et il existe une application différente de la loi selon que la personne est déjà à l’emploi ou dans un processus d’embauche. 

En situation d’emploi, Me Thibault rappelle que l’employeur a l’obligation de protéger son employé, quitte à l’affecter à d’autres tâches si sa condition ne lui permet plus d’accomplir ses tâches habituelles. Alors qu’à l’embauche, la Charte accorde une certaine latitude aux employeurs

«La question est de savoir s’il s’agit d’une discrimination acceptable parce que la personne n’a pas les qualités ou les aptitudes requises? Ou s’il s’agit du fait que la personne est trop à risque et que l’employeur ne pourrait pas être en mesure de la protéger? C’est très difficile de trancher, surtout dans le contexte actuel de la COVID, où la science évolue de jour en jour…»

Quoi qu’il en soit, les personnes qui s’estiment lésées dans leurs droits devraient s’adresser à la Commission des droits de la personne, insiste Me Thibault, puisque celle-ci a été créée spécifiquement pour trancher ce genre de questions.

«Il peut arriver, dans certains cas exceptionnels, que la Commission juge que la discrimination est raisonnable parce que le poste requiert certaines capacités ou aptitudes spécifiques. Les plaintes peuvent ensuite être portées devant le Tribunal des droits de la personne. Mais un refus (d’embauche) ne devrait pas, a priori, être un motif pour dissuader les gens de postuler.»