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Proximité PME présente des contenus qui mettent en valeur des approches et pratiques, d’ici et d’ailleurs, à la fois innovantes et inspirantes. À surveiller le samedi: des cas d’entreprises du Québec qui s’illustrent sur des enjeux importants du monde des affaires.

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La transformation numérique et les nouvelles technologies peuvent être une arme à double tranchant pour les travailleurs. D’une part, ça rend l’organisation et les employés plus productifs. D’autre part, certaines formes d’automatisation peuvent également rendre les travailleurs obsolètes. Or les employés qui risquent alors de perdre leur emploi ne sont pas nécessairement ceux que vous pensez.

« Les travailleurs les plus qualifiés ont le plus à perdre », révèle Bryan Seegmiller, professeur adjoint de finance à l’École de gestion Kellogg de l’Université Northwestern qui a mené des études à ce sujet, avec des collègues de cette institution et de la MIT Sloan School of Management, sur une période de plus de 150 ans.

L’équipe a examiné quatre grandes catégories d’emploi, parmi lesquels des employés manuels, des commis et techniciens ou encore des ingénieurs et gestionnaires. Sans surprise, les travaux physiques manuels ont été les plus exposés aux changements technologiques. Mais les professions cognitives n’étaient pas à l’abri du risque et ont commencé à devenir beaucoup plus exposées à partir des années 1970, lorsque les technologies de l’information ont commencé à décoller.

À la fin des années 1990, des emplois comme ceux de commis aux commandes ont commencé à être fragilisés par la technologie. Depuis, diverses professions d’ingénierie ont aussi été mises à risque par l’introduction de nouveaux logiciels et d’autres technologies de l’information qui ont modifié les compétences requises et même automatisé certaines des tâches effectuées par ces travailleurs. L’exposition des employés titulaires d’un diplôme universitaire a par ailleurs augmenté au cours des 20 dernières années.

Pour en savoir plus : Which Workers Suffer Most When New Technology Arrives?

En collaboration avec l’École d’Entrepreneurship de Beauce

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On entend de plus en plus parler de l’importance de l’expérience client. Or ce n’est pas seulement une expression à la mode, et il ne doit pas s’agir seulement de paroles en l’air, alors que la performance et la croissance d’une entreprise ne peuvent se faire sans avoir des clients heureux et satisfaits, rappelle le magazine Entrepreneur dans un texte qui prodigue quelques conseils et astuces pour s’en assurer.

L’expérience des clients avec une marque est souvent le principal, parfois même le seul facteur de différenciation d’une entreprise face à la concurrence. La réussite de cette expérience commence d’abord et avant tout par une excellente connaissance des consommateurs. Le parcours client ne doit donc pas se définir en termes d’acquérir, de convertir ou de retenir, mais en se mettant davantage à leur place pour avoir leur point de vue.

Chaque interaction entre une entreprise et des clients est non seulement l’occasion de créer une excellente expérience, mais aussi de collecter et d’utiliser des données pour mieux connaître leurs besoins et développer une stratégie continue de renforcement de ses relations avec les clients. Les groupes de discussion, les sondages, les commentaires via le site Web ou encore les données sur les médias sociaux offrent différents moyens de sonder et d’écouter les clients.

Il importe aussi de s’assurer que les relations avec les clients sont la responsabilité de chacun au sein d’une organisation, que ce soit dans les équipes des ventes et marketing mais aussi aux opérations et au département de la comptabilité.

Pour en savoir plus : You Can’t Have a Thriving Business Without Happy Customers. Here’s How to Keep Them in Your Corner.

En collaboration avec l’École d’Entrepreneurship de Beauce

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La génération Z, celle née approximativement entre 1997 et 2011, a commencé à faire son entrée sur le marché du travail. Première génération entièrement numérique, elle façonne déjà la société par son engagement contre les injustices sociales, le racisme ou encore les changements climatiques et sa désillusion à l’égard du capitalisme.

En apportant ainsi avec elle ses valeurs et ses priorités dans les milieux de travail, les organisations doivent donc s’assurer de son engagement, souligne le Harvard Business Review qui propose quelques stratégies pour créer une dynamique de motivation et de collaboration au sein de leurs équipes.

Bon nombre de travailleurs de la génération Z ont commencé à travailler en pleine pandémie et certains se sont ainsi retrouvés rapidement sans emploi et dans l’incertitude. Voilà pourquoi les employeurs doivent en arriver à instaurer un climat de confiance et de transparence avec ces jeunes travailleurs qui sont aussi avides de savoir ce qu’on attend d’eux pour progresser et comment ils peuvent contrôler leur avenir.

Comme certains ne connaissent que le travail à distance ou hybride, les entreprises doivent aussi leur offrir des occasions de forger des relations professionnelles.

Ils se différencient également par leur désir de savoir comment leur rôle contribue à soutenir la mission de l’organisation. Les gestionnaires ont ainsi intérêt à leur faire part de la vision et de l’impact de leur équipe sur l’ensemble de l’organisation. Ils sont aussi besoin de plus d’autonomie pour rester motivés. Les organisations favoriseront aussi leur engagement en s’appuyant sur leurs forces, telles que l’exploitation de la technologie ou des médias sociaux.

Pour en savoir plus : Helping Gen Z Employees Find Their Place at Work

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Avec la pandémie et les contraintes sanitaires qui s’atténuent, des entreprises envisagent de ramener leurs employés au bureau à temps plein.

Une telle demande engendre de fortes oppositions de la part d’un grand nombre d’employés qui veulent conserver la flexibilité que le travail à distance et hybride leur a offerte ces trois dernières années, souligne la publication numérique spécialisée en transformation du lieu de travail Reworked qui explique pourquoi cette nouvelle façon de travailler est là pour rester.

La pandémie, on le sait, a ouvert un tout nouveau monde à de nombreux travailleurs qui, profitant désormais d’une flexibilité de travail où, comment et quand ils le veulent, ne souhaitent plus revenir en arrière. Or, « ce n’est pas seulement bon pour les employés, mais aussi pour les employeurs », fait valoir Noelle Federico, PDG de la firme Delta Hire qui aide les entreprises dans leurs activités de recrutement et de formation.

Bon nombre d’entreprises ont en effet améliorer leur performance et leur créativité, alors que les employés ont été plus engagés et investis dans leur travail. À l’ère pré-COVID, les employés perdaient notamment des heures dans le trafic et étaient souvent confrontés à des patrons qui privilégiaient la présence plutôt que la performance.

Les anciennes façons de faire ne fonctionnent plus, estime Joelle Federico. « Donner aux employés la flexibilité et l’autonomie dont ils ont besoin n’est pas seulement une concession que les entreprises doivent faire pour retenir leurs talents et être compétitives. C’est aussi un investissement dans une société plus heureuse et mieux équilibrée qui nous profite à tous », affirme-t-elle.

Pour en savoir plus : The Real Reason Workplace Flexibility Is Here to Stay

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Les organisations souhaitent toutes pouvoir compter sur des employés performants. Or, même s’il ne faut pas s’attendre à ce que les gestionnaires deviennent des scientifiques du cerveau, la neuroscience peut néanmoins leur apporter quelques conseils visant à favoriser et maximiser la performance des employés, souligne le magazine Fast Company.

Pour mieux performer, les employés doivent travailler dans un milieu qui ne présente pas de menaces sociales. Ils doivent notamment sentir qu’ils sont respectés et ont les mêmes opportunités que leurs collègues. Ils doivent profiter des informations dont ils ont besoin pour accomplir leur travail et avoir une emprise sur leurs propres actions et décisions.

« Lorsqu’une menace est perçue, nous déplaçons les ressources cognitives pour minimiser cette menace, et nous avons tendance à être moins collaboratifs. Donc, ce que les gestionnaires doivent vraiment comprendre, c’est comment chacun des membres de leur équipe peut faire face à une menace », explique Christy Pruitt-Haynes, consultante au cabinet conseil NeuroLeadership Institute qui travaille avec des entreprises du Fortune 100.

La confiance est un autre facteur important pour les employés très performants. « Nommer un membre de l’équipe en tant qu’expert, l’aider à devenir un mentor, ou lui confier des missions sont autant de mesures de confiance et de respect envers un employé et ses capacités », précise Jason Jones, fondateur et PDG de la firme LeaderPath qui utilise des méthodes fondées sur des données pour améliorer les performances en milieu de travail.

Créer des environnements qui soutiennent efficacement les employés aide ainsi les entreprises à les rendre plus performants, de même que l’ensemble de l’organisation.

Pour en savoir plus : High performers need these 5 things, according to science

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