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Proximité PME présente des contenus qui mettent en valeur des approches et pratiques, d’ici et d’ailleurs, à la fois innovantes et inspirantes. À surveiller le samedi: des cas d’entreprises du Québec qui s’illustrent sur des enjeux importants du monde des affaires.

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À qui est destiné le message ? Quels sont mes objectifs ? Quel est le degré de connaissance du public cible envers mon produit ou service ? Le message doit-il être rationnel ou émotionnel ? À quelle fréquence doit-il être communiqué ? Voilà autant de questions importantes que doivent se poser les organisations pour s’assurer de mettre en place un plan de communication et de marketing stratégique et efficace, conseille le magazine en ligne CEO World.

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La première étape consiste évidemment à bien identifier le public cible. Ce qui permettra notamment de choisir les canaux de communication appropriés (courrier électronique, médias sociaux, etc.) qui correspondront le mieux aux besoins et intérêts des consommateurs. Il importe aussi d’établir clairement les objectifs d’un message: informer, persuader ou inspirer.

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Si l’objectif est d’informer, il faut donc s’assurer que le public comprend le message en y incluant des preuves et des faits à l’appui. S’il s’agit de persuader, le contenu doit s’en remettre à un raisonnement logique et des arguments clairs, y compris tout contre-argument favorisant l’équité. Enfin, si l’objectif est d’inspirer, le message doit réussir à créer un lien émotionnel avec le public cible en utilisant des phrases ou des mots puissants qui résonnent avec lui.

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Il importe aussi de bien faire la différence entre un message rationnel ou émotionnel. Un message rationnel sera plus adapté à la communication d’informations et à la résolution de problèmes. Le message émotionnel, plus persuasif et plus percutant, est plutôt conçu pour attirer l’attention des gens, les amener à agir envers une marque, un produit ou un service.

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Pour en savoir plus : What are the 9 Crucial Questions in Strategic Communication?

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En collaboration avec l’École d’Entrepreneurship de Beauce

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Le monde du travail a été grandement chambardé ces dernières années. La pandémie a accéléré l’adoption du télétravail et fait ressortir des problèmes d’épuisement professionnel et de santé mentale qui ont mené à des phénomènes comme la «Grande démission» ou encore de «démission silencieuse». En ce début d’année, le magazine Forbes fait part des solutions envisagées par des dirigeants d’entreprises pour améliorer les relations employeur-employé.

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En 2023, la pression sera plus forte que jamais pour amener les dirigeants à offrir une expérience exceptionnelle aux employés, affirme Geoff Webb, vice-président en stratégie de solution chez Isolved. « Les entreprises qui investissent dans le recrutement, le développement et le maintien en poste des meilleurs employés pourront tirer parti d’une expertise qui leur permettra de répondre plus rapidement et plus efficacement aux conditions du marché », précise-t-il.

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Paul Rubenstein, directeur des ressources humaines de la firme canadienne Visier, fait écho à ses propos. « Les entreprises doivent se recentrer sur les personnes et aborder leurs futures actions en matière de RH avec empathie », souligne-t-il en ajoutant que les employés souhaitent que leur employeur se soucie véritablement de leur bien-être.

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La pandémie, jumelée à la pénurie de travailleurs, a mis en lumière l’importance pour les entreprises de mettre l’emphase sur la satisfaction des besoins des employés et leur responsabilisation. Or, « avec l’aggravation de la situation économique, les objectifs des RH changeront pour mieux soutenir leurs employés en raison des problèmes liés au coût de la vie et au stress causé par la situation économique », estime pour sa part Anna Richardson, vice-présidente, ressources humaines, chez Aiven.

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Pour en savoir plus : 10 Top Business Leaders Reveal How To Improve Employer-Employee Relationships In 2023

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En collaboration avec l’École d’Entrepreneurship de Beauce

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Les erreurs sont inévitables. Mais la façon dont les dirigeants réagissent face à de telles situations en dit très long - pour le meilleur ou pour le pire - sur la culture d’une organisation. Or, les équipes de travail doivent se sentir libres de discuter des échecs ou de soulever des problèmes potentiels sans craindre de punition ou de représailles, indique Ben Laker, professeur de leadership à la Henley Business School de l’Université de Reading dans un texte publié par le MITSloan Management Review.

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Le blâme conduit à pointer du doigt, voire à du ressentiment, de la méfiance et à un comportement improductif, constate Ben Laker, également coauteur du livre Too Proud to Lead : How Hubris Can Destroy Effective Leadership. « Cela peut entraîner la stagnation d’une organisation, les gens ayant l’impression que leurs efforts ne sont pas valorisés. En revanche, répondre sans blâme contribue à créer un environnement d’apprentissage et de croissance dans lequel les employés reconnaissent que les erreurs font partie du processus et que leurs efforts sont appréciés », précise-t-il.

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Les dirigeants doivent plutôt blâmer les processus, non pas les gens. Ils doivent se concentrer à trouver les raisons ayant mené à des erreurs, et non sur la responsabilité. « En prenant le temps de documenter, de réfléchir et de discuter des incidents critiques, les organisations seront davantage en mesure de comprendre comment des problèmes particuliers affectent les opérations, d’identifier les domaines qui doivent être améliorés et d’utiliser ces idées pour apporter les changements nécessaires et développer des stratégies plus efficaces », affirme Ben Laker.

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Pour en savoir plus : Embrace Mistakes to Build a Learning Culture

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En collaboration avec l’École d’Entrepreneurship de Beauce

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