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Proximité PME présente des contenus qui mettent en valeur des approches et pratiques, d’ici et d’ailleurs, à la fois innovantes et inspirantes. À surveiller le samedi: des cas d’entreprises du Québec qui s’illustrent sur des enjeux importants du monde des affaires.

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Recruter et garder des employés s’avère de plus en plus difficile pour une grande majorité d’entreprises. Le défi est d’autant plus grand quand il s’agit d’attirer les milléniaux, cette génération d’adultes âgés entre 25 et 40 ans qui sont nés pour la plupart à l’ère du numérique et dont les habitudes tranchent avec les générations précédentes, rappelle le magazine Dynamique Entrepreneuriale en soulignant que leurs différences de comportement et de conception s’affichent notamment en matière de recrutement.

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Pour attirer cette génération d’employés, qui n’hésite pas à repenser leur choix de carrière en fonction du poste proposé, des valeurs de l’entreprise, mais aussi personnelles, les dirigeants ne peuvent faire fi de leurs aspirations, car ils envisagent le travail comme une continuité de leur vie personnelle et donc de leur personnalité.

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Il importe ainsi de bien connaître leurs intérêts et les entreprises doivent sortir des sentiers battus et des schémas traditionnels afin d’adopter un comportement ou des propositions qui peuvent les séduire : le management, l’environnement de travail, l’esprit d’équipe et les pratiques de l’entreprise.

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Les valeurs d’une entreprise sont en effet essentielles et doivent être en adéquation avec celles des milléniaux qui sont généralement concernés par les grandes causes et particulièrement celles liées à l’environnement. Une entreprise qui se préoccupe des impacts environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) sera nettement plus attractive aux yeux de cette génération. Les milléniaux seront aussi davantage attirés par un environnement de travail qui leur permet d’exprimer leur plein potentiel et de profiter d’horaires de travail flexibles.

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Pour en savoir plus : Comment être attractif auprès des millennials ?

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En collaboration avec l’École d’Entrepreneurship de Beauce et EntreChefs PME

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«La guerre des talents ne montre aucun signe de relâchement, même dans les secteurs connaissant une croissance modeste», constataient des chercheurs dans un article du Harvard Business Review publié en… 2011 ! La recherche d’employés qualifiés ne date donc pas d’hier alors que la firme McKinsey brossait un tableau similaire dans un article publié en 2017 qui parlait plus spécifiquement d’une nouvelle guerre des talents axée sur les données, rappelle le site The Conversation qui conseille aux entreprises de mettre de l’avant des programmes de gestion de talents pour remédier à la situation.

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La crise sanitaire n’a fait qu’intensifier ce phénomène de rareté de la main-d’oeuvre et des talents qui, selon certains, devrait se poursuivre jusqu’en 2031. Dans de nombreuses régions du monde, les entreprises ont d’ailleurs identifié la gestion des talents comme l’un des principaux défis à relever, et investissent par conséquent des sommes considérables dans ce domaine.

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Les pratiques de gestion des talents ont un effet positif sur l’intention des talents de rester, soulignent les auteurs de l’article qui suggèrent le développement des talents à la fois «sur le lieu de travail» et «en dehors du lieu de travail». Leur étude montre ainsi le rôle crucial de la réussite professionnelle individuelle pour la rétention des talents. Il est d’autant plus important d’investir dans le développement des talents que les entreprises dotées d’une telle gestion solide se caractérisent par une croissance plus rapide de leurs revenus et de leurs bénéfices, fait d’ailleurs valoir le Boston Consulting Group.

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Pour en savoir plus : Multinationales : les programmes de gestion des talents favorisent leur fidélité à l’entreprise

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En collaboration avec l’École d’Entrepreneurship de Beauce et EntreChefs PME

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La collecte des données a connu une croissance exponentielle ces dernières années au sein des entreprises qui, de plus en plus, en font un élément central de leur modèle d’affaires. Mais la capacité des organisations à exploiter ces données est encore très faible, estime un article paru sur le site de Maddyness.

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La situation est principalement attribuable au fait que les entreprises ne disposent pas de suffisamment de moyens afin de pouvoir valoriser leurs données. Elles sont principalement confrontées à l’hétérogénéité des données, à la complexité de les trier et de choisir un échantillon représentatif, ainsi qu’aux difficultés de les filtrer et les organiser pour n’offrir que les données utiles en fonction de l’utilisateur, de son activité et de l’instant où il les consulte.

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Les dirigeants d’entreprises doivent pourtant davantage prendre conscience que la valorisation des données offre de nombreux avantages. Selon une étude menée par la firme française Infopro Digital Etudes, 41 % des organisations publiques et privées s’en servent pour la production (définir la feuille de route du développement d’un produit par exemple), 32 % l’utilisent pour transformer leur organisation (formation, recrutement, collaboration entre les métiers et les fonctions support), et 12 % s’appuient sur les données pour réaliser des études de faisabilité (notamment via des preuves de concept).

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Les dirigeants semblent d’ailleurs prêts à accorder une plus grande attention à l’analyse de données. À preuve : une majorité (61 %) des entreprises européennes ont fait de l’analyse des données une des priorités d’investissement technologique pour les deux prochaines années, rapportait une étude menée à l’automne 2021.

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Pour en savoir plus : Pourquoi l’analyse de la donnée va devenir indispensable pour les entreprises

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En collaboration avec l’École d’Entrepreneurship de Beauce et EntreChefs PME

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Aujourd’hui plus que jamais, les entreprises doivent redéfinir leurs stratégies d’attraction et de rétention d’employés. D’autant plus que des employés quittent volontairement leur emploi non seulement pour se retrouver chez un autre employeur, mais aussi pour se retirer temporairement du marché du travail, indique une étude de la firme McKinsey qui donne les principales raisons de ces départs et des façons de ramener les employés au travail.

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Les employés partent… parce qu’ils le peuvent, tout simplement, indique l’enquête. Quitter un emploi était autrefois source d’inquiétude, mais ce n’est plus le cas. En raison de la pénurie actuelle de main-d’œuvre et de la plus grande acceptation du travail à distance, les employés sont maintenant convaincus qu’ils peuvent trouver du travail n’importe où, n’importe quand.

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Ils quittent aussi parce qu’ils sont contrariés. Les employés ont été témoins de la façon dont les entreprises ont licencié leurs collègues pendant les ralentissements des affaires et ils ne souhaitent pas assumer de plus grands fardeaux et consacrer plus de temps pour aider à maintenir les opérations à flot. Ils quittent aussi par épuisement. La mauvaise santé mentale (épuisement professionnel et stress) joue un rôle important dans le départ de travailleurs, certains sans même aucun autre emploi en main.

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Pour attirer et garder leurs employés, les chefs d’entreprise ne peuvent plus seulement signer un gros chèque et utiliser des solutions de pansement à court terme. Ils doivent aussi s’assurer d’offrir aux employés un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée et un environnement de travail qui leur permet de s’épanouir.

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Pour en savoir plus : Gone for now, or gone for good? How to play the new talent game and win back workers

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En collaboration avec l’École d’Entrepreneurship de Beauce et EntreChefs PME

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